4 põhjust, miks ajutine personalijuht on tõhus lahendus inimeste juhtimisega seotud teemade lahendamisel

Kes on ajutine personalijuht?

Külalisjuhtimine või ajutine – ehk mobiilne juhtimine või inglise keeles „interim management“ (heal lapsel mitu nime :) ) on uudne ja paindlik juhtimisvorm, mis võimaldab ettevõttesse tuua äriliste eesmärkide edendamiseks külalisjuhi või ajutise juhi, kelle tööperiood on üldiselt sõltuvalt konkreetsest olukorrast ja vajadusest 1-6 kuud.

Külalisjuhti iseloomustab ennekõike suur kogemus, kiire valmisolek töö tegemiseks, tähtajaline töö ning tulemustele orienteeritus. Ta tuleb, seab plaani, tegutseb, saavutab selle ja lahkub. Ajutise juhi kaasamise vormi võib kasutada erinevates valdkondades nagu näiteks ettevõtte üldjuhtimine, müügi-, turundus- või finantsjuhtimise valdkonnas. Selles artiklis vaatleme ettekõike ajutise juhi kaasamise võimalusi personalijuhtimise valdkonnas.

Külalisjuhi kaasamise eelis on personalijuhi kogemus erinevatest ettevõtetest, oskus kiiresti sisse elada ja kõrge fokusseeritus kokkulepitud selgetele eesmärkidele, mida soovitakse saavutada. Nii saavad tööd tehtud ja inimesed on hoitud ning Sina tegevjuhina rohkem aega, et tegeleda muude oluliste juhtimise küsimustega.

4 põhjust, miks kaasata ettevõttesse ajutine personalijuht

Kulude efektiivsus

Ettevõttel on võimalik külalisjuhti kaasates säästa kulusid erinevatel viisidel. Ajutise juhi puhul on tegemist eksperdiga, kes elab tänu oma pikaajalisele kogemusele sisse kiiresti, teeb ruttu endale ettevõtte spetsiifilised asjad selgeks ja hakkab tegutsema eesmärgi suunas. Teisalt on see hea võimalus kaasata ajutiselt oma ala eksperti konkreetse probleemi lahendamiseks ilma püsikulu tekitamata.

Uued perspektiivid

Ajutise juhtimise suurimat kasu näevad seda võimalust kasutanud ettevõtte just uue asja käivitamisel ning mugavusstsoonist välja ärgitamisel. Selles nähakse võimalust tuua ettevõttesse välise ehk teistmoodi uute vaadete nägemist ja võimaluste loomist, muutuste käivitajat ning meeskonna tagant torkijat.

Olles saanud osa erinevate ettevõtete üleminekuperioodidest ja töötanud koos erinevate inimestega, suudavad nad pingelistes olukordades tuua positiivsust ja entusiasmi. See võib inimesi elavdada ja rahustada, tuua positiivset suhtumist muudatustesse ning julgustada uusi ideid leidma ja probleeme lahendama.

Spetsiifiliste teadmiste kaasamine

Ajutised juhid tuginevad ettevõttesse tulles selle probleemide lahendamisel oma aastate või isegi aastakümnete pikkusele asjatundlikkusele, intelligentsusele ja loomingulisusele. See võimaldab ettevõttel kasutada kokkulepitud projektis hindamatul hulgal mobiilse juhi teadmisi ja kogemusi, mida alaline töötaja ei pruugi pakkuda.

Oluliseks peetakse ajutise juhi suurt kvalifikatsiooni ja oma valdkonna spetsiifilisi ja juhtimise kogemust sh kogemus eri valdkondade ettevõtete ajutiste projektidega. Seega on külalisjuhi palkamise läbi võimalik mugavalt ja kuluefektiivselt kaasata ettevõttes puuduvat lisaressursi ja lisateadmisi-kogemusi ehk knowhow´d.

Kiirete muudatuste tooja

Ajutised juhid saavad hakkama igasuguste projektide ja muudatuste ellu viimisega. Külalisjuhtide puhul hinnatakse nende sõltumatust ja võimalust asuda kohe tegutsema ning seda, et nad keskenduvad konkreetse valdkonna või probleemi lahendamisele. Selle tulemusena nö ei kuku asjad maha, protsessid on hoitud ja saavad edukamalt ellu viidud.

Ajutise juhtimise teenust kasutanud juht ütleb:

„Kui sellised suured muutused või suured protsessid, struktuurimuutused, ühinemised, mis iganes sellised olukorrad tekivad, kus on ilmselgelt vaja lisaressurssi kaasata. Siis kindlasti on see väga hea variant lisaressurssi kaasata.“

Kui te pole ikka kindel, kas ajutise juhi palkamine on õige valik, on siin mõned küsimused, mida saate enda olukorra hindamiseks endalt küsida.

Millal ajutist juhti kaasata ja kasutada?

Ajutine juht võib olla abiks mitmel viisil. Alates konkreetse ja/või kiireloomulise probleemi lahendamisest, ettevõtte muudatuste või üleminekufaasi toetamiseni võib külalisjuht olla täpselt selline inimene, kelle peate oma meeskonda tooma.

Ajutisel juhtimisel on mitmeid ettevõtetele kasulikke omadusi nagu majanduslik kokkuhoid, kuluefektiivsus ja konkurentsieelis.

Kas mõni nendest olukordadest on teile tuttav?

Teil on konkreetne probleem, millele vajate lahendust?

Ajutine juht on kogenud professionaal omal alal ning lahendab teile peavalu tekitava probleemi või väljakutse kergusega. Kui konsultandid jätavad probleemi lahendamise juurutamise teie hooleks, siis külalisjuht viib ellu teie visiooni ja veendub, et sellel on soovitud mõju.

Vajate erapooletut arvamust?

Külalisjuhtide peamine eesmärk on muuta teie ettevõte tõhusamaks ja paremini toimivaks, valmistada see ette kasvuks või aidata lahendada muid äriliselt olulisi takistusi ja seega hoiavad nad alati teie ettevõtte huvid esikohal. Nende soovitused ja plaan aitab teil liikuda lähemale soovitud eesmärgile ning nad on suurepärased selleks, et oma eesmärki täita ja asju paremaks muuta, isegi kui see „mõned suled segamini ajab“.

Teil on piiratud eelarve?

Täiskohaga töötaja palkamine on kallis. Ja kui teil on üleminekuperiood, ei pruugi teil olla lisakapitali, et tuua meeskonda uut juhti, kes vajab juhtimist ja suunamist.

Ajutised juhid saavad palka ainult nende päevade eest, mil nad töötavad ja nad töötavad ainult nii kaua, kuni neid vajate. Nende eeliseks on kuluefektiivsus ja lähtumine eelarvest, kuna enne tegevuste alustamist on paika pandud konkreetne eelarve, mis tegevuste jooksul ei muutu. Nad suudavad täita teie eesmärgid ja olla eemal, jättes ettevõttesse meeskonna, mis töötab paremini kui kunagi varem, seda kõike eelarve piires, mis ei riku bilanssi.

Ei ole aega või teadmisi inimeste juhtimisega ise tegeleda?

Ettevõtted saavad ajutise juhi kaasamise kaudu ligipääsu teadmistele, oskustele, kogemustele (expertise), mida organsatsioonis endas oma vahenditega luua on keeruline. Vajaliku oskusteabe puudus on tihti suurem just väikeste ja keskmise suurusega ettevõtetes. Seetõttu on neil kasulik kaasata teatud valdkondades külalisjuhti, kuna püsivat töötajat värvata ei ole vaja ega mõistlik, sest see toob kaasa püsikulude tõusu.

Ajutise juhi kaasamine väikestes ja keskmistesse ettevõtetesse on mõistlik ka seetõttu, et ettevõtte juhil ei ole võimalik igas valdkonnas kompetentne olla ja ei peagi olema. Samas võib puuduoleva kompetentsi ettevõttesse sellisel viisil edukalt sisse importida. Ühtlasi on see ka kuluefektiivne, kuna tihti ei ole igas valdkonnas järjepidevalt piisavalt tööd anda ja pole mõistlik sellises määras püsikulu tekitada.

Ajutise juhtimise teenust kasutanud juhid ütlevad:

„Kui on selline knowhow, mida me ei vaja püsivalt vaid võib-olla paari projekti juhtimiseks või et aidata meid ühelt tasemelt teisele, aga samas pikas perspektiivis sellel inimesel ei ole siin midagi teha…“

„Mida tegelikult ajutiselt juhilt sa ootad on ju see, et ta tuleb ja hüppab kohe sadulasse ja hakkab kohe toimetama. Sa võtad ta pooleks aastaks, sul ei ole aega anda talle poolt aastat sisse elamiseks. Ta peab hakkama tegelikult kohe toimetama.“

Interim juhte laiemas mõistes kasutatakse ka juhtimisstrateegia arendamisel, kriisiolukordade lahendamisel, muutuste perioodil, ettevõtte restrukueerimiseks, majanduslikult keerulise olukorra lahendamiseks, tehnilisteks arendusteks või probleemide lahendamiseks jne. Parandaja ajutise juhi ülesanne on korrastada ettevõtet nii strateegiliselt, kui operatsiooniliselt ning muuta selle toimimist efektiivsemaks ja kindlustada finantsiline heaolu. Muudatusi juhtiv ajutine juht tegeleb üleminekuperioodidega, kiirete laienemistega ajal, kui ettevõte siseneb uutele välisturgudele, on ajutine juhtimine sobilik, et säilitada oma turuosa ajal, mil organisatsioon värbab ja koolitab püsivat tööjõudu. Muudatuste juht saab esitada väljakutseid senistele juurdunud ja iseenesest mõistetavatele töömeetoditele, kui ei olda valmis uuteks suundadeks.

Veel on võimalus kasutada ajutist juhtimist püsijuhi kõrval, temale kogemuse andmiseks, protsesside jälgimiseks ja arengu toetamiseks, olemasoleva juhi coachi ja mentori rollis või tuleviku juhi kasvatamiseks. Eriti hea, kui ajutisel juhil on seejuures ka coachingu kompetents.

Ajutine personalijuht saab ettevõttes aidata projektidega nagu näiteks:

• töötajate tulemusjuhtimise või arenguvestluste protsesside loomine või arendamine
• töötajate rahulolu või pühendumise hindamise ja parendamise süsteemi loomine
• töötajate on-boardingu ja/või off-boardingu protsessi loomine või arendamine
• tööandja väärtuspakkumise loomine, ajakohastamine või vormistamine
• töötasustamise süsteemi analüüsimine, ajakohastamine või tulemustasu süsteemi loomine või arendamine
• töötajate pideva arendamise süsteemide analüüsimine ja arendamine
• töötajate kaugtöö või hübriidtöö tegemise süsteemi loomine või toimimise efektiivsuse suurendamine
• operatiivsete inimeste juhtimisega seotud probleemide lahendamiseks või muudatuste juhtimine
• töötajatega anonüümse küsitluse või tagasiside vestluste läbiviimine
• karjäärivestluste läbiviimine või talendijuhtimise protsessi arendamine
• töötajate värbamine
• vabadusest ja vastutusest kantud töökultuuri ehk isejuhtivate meeskondade toimimise arendamine
• personalijuhtimise auditi läbiviimine ning sellest tulenevate valdkonna arendamise soovituste tegemine

Personali valdkonna külalisjuhi kaasamist võib tulenevalt tema teadmistest ja eelnevatest kogemustest kaaluda ka näiteks ettevõtete inimressursi hindamiseks (nt merger and acquisition’ite puhul) või tulevikutalentidele mentorluseks. Samas võib ajutist juhti kasutada ka  väljaspoolt ettevõtet tulnud kõrvaltvaataja pilgu saamiseks ja väliseks vaateks ehk rohkem konsultandi ja väliseks eksperdina.

Ajutise juhtimisega seotud müüdid. Aga …

• külalisjuhi eesmärk on töötada lühikest aega ning tal ei pruugi olla pikemaajalist vaadet oma töös …

See, mis on täpne ülesanne, mida ajutine juht täitma hakkab ning millise perspektiivi ta võtab, sõltub sellest, mis on kokku lepitud ajutise juhiga. Teisalt sõltub see ka ajutise juhi isikust, tema oskustest ja kogemustest.

Ajutise juhtimise teenust kasutanud juht ütleb:

„ …nad aitasid ka selliseid pika perspektiivi eesmärke ära sõnastada ja võib-olla siis neid esimesi samme sinna äragi joonistada“

• külalisjuhil on pigem konsultandi roll ja ta ei võta vastutust ega tee asju ära ….

Kuigi on leitud, et konsultandi ja ajutise juhi vahel on sarnaseid jooni, siis ajutine juht on meeskonna liige, kellel on erinevalt konsultandist täidesaatev roll, kes võtab vastu praktilisi otsuseid ka juhul kui kõik alternatiivsed lahendused ei ole veel teada. Konsultandilt oodatakse objektiivset lähenemist, ajutiselt juhilt aga pühendumist ja asjade ära tegemist. Interim juhi teenuses sisaldub juhtimiskonsultandi töö, vastupidi aga mitte.

Ajutine juht tuvastab ettevõttesse tulles koheselt võimalused ja seejärel rakendab need koos meeskonnaga, kes on projektiga tihedalt seotud. Ta on oma tööga rahul vaid siis, kui tema tegevusel on olnud ettevõttele positiivne mõju ja kokkulepitud eesmärk on saavutatud. Külalisjuht saab mõju ise luua vaid siis kui omab ettevõttes operatiivset ja praktilist rolli.

Ajutise juhi kaasamise etapid

Ajutine juhtimine on edukas, kui ettevõte on hoolikalt läbi mõelnud nii oma vajadused, ajutise juhi võimalused neile vastata ning ka selle, kas oma olukorra lahendamiseks peab ajutist juhtimist kasutama.

Mobiilse juhi kaasamine hõlmab endas tavaliselt järgnevaid etappe:

• Esialgse olukorra hinnangu loomine (preliminary assesment), milleks viiakse potentsiaalsete ajutise juhi kandidaatidega läbi üks või rohkem kohtumist.
• Olukorra diagnoosimine. Ajutine juht selgitab välja hetkeolukorra ettevõttes, erinevate huvigruppide nõuded ja arusaamad ning võimalikud lahendused. Selles faasis võivad olukordade põhjused hakata erinema sellest, mida ettevõte ajutise juhiga kontakteerudes ise välja tõi.
• Juhtimisettepaneku tegemine. Kogutud andmete põhjal ning lähtuvalt ka oma varasemast kogemusest esitab ajutine juht ettevõttele omapoolse ettepaneku või plaani olukorra lahendamiseks. See võib erineda sellest, millest räägiti ajutise juhiga läbirääkimisi alustades. Klient ei pea alati ise teadma, kuidas olukorda lahendada ja soovitud tulemuseni jõuda. Tihti selgubki lahendus esmaste kohtumise ja arutelu käigus koostöös ajutise juhi kandidaatidega. Pooltevahelise arutelu tulemusena lepitakse kokku ajutise juhtimise eesmärkides, tulemuses, rollis, tegevustes ja/või ülesannetes.
• Kavandatu elluviimine (implementation). Ajutine juht sekkub olukorda ning hakkab tööle lahenduse loomiseks või plaani ellu viimiseks. Ta jälgib tegevusprotsessi ning võib koostada perioodilisi aruandeid. Tegevuste keskel jääb ajutine juht iseseisvaks. Ajutine juht võib juhtida meeskondi, projekte, lahendada kriisi, üleminekuperioode, täita vakantset ametikohta ning tuua ettevõttesse lisaväärtust, professionaalsust ja efektiivsust.
• Lahkumine (exit) ja tegevuste üleandmine. Ajutine juht teeb kindlaks, et seatud eesmärgid on hinnangu saanud ning on saavutatud ja tema klient on tulemusega rahul. Selles faasis võib toimuda ajutisest juhist vabaks jäävale positsioonile püsiva juhi leidmine ning temaga kogemuste ja teadmiste jagamine või olemasolevale meeskonnale loodu üle andmine. Lähtuvalt olukorrast ja ettevõtte vajadustest, võib ajutine juht tulevikus jätkata ettevõtte konsulteerimist.

Enda kogemusest tulenevalt soovitan ajutise juhtimise projekti hulka arvata põhiprojekti järgsed järelnõustamised või kohtumised kokkulepitud aja jooksul, et tagada projektide edukas implementeerimine, käivitumine ja kinnistumine.

Kuidas ajutine personalijuhtimine loob ettevõttele väärtust?

Kuigi vahel arvatakse, et personalijuhtimine tegeleb nö pehmete teemadega, siis tegelikkuses mõjutab personaljuht oluliselt ettevõtte finantsilisi tulemusi. Me teame, et ettevõtte suurim väärtus ja konkurentsieelis peitub tema inimestes. Personalijuhi tegevuste fookuses on inimesed ja nende õnnestumist toetava keskkonna loomine ettevõttes. Personalijuht on see, kes loob ettevõttesse koostöös juhtidega juhtimise süsteemid ja struktuurid, mis nagu seeneniidistik aitab ettevõtte igal indiviidil panustada parimal moel ettevõtte eesmärgi saavutamisse. Selle tulemusena muutub ettevõtte innovaatilisemaks, tõhusamaks ja edukamaks ning see kajastub ka finantstulemustes.

See, mis on tõhusaim viis just teie inimeste potentsiaali välja toomiseks, mis peab muutuma peale koostööd ja milline on oodatav tulemus, tuleb eelkohtumiste käigus läbi rääkida ja enne koostöö alustamist selgelt kokku leppida. See kokkulepe võib erineda juhul, kui tegemist on ajutise juhtimise vormiga, kus eesmärgiks on kokkulepitud ajavahemikul täita puuduva juhi nö operatiivseid ülesandeid.

Üheks võimaluseks on kaasata ajutist juhti konkreetse projekti või muudatuse elluviimiseks. Sellisel puhul loob ajutine juht väärtust läbi selle, et ta keskendub sihipäraselt vajaliku muutuse/projekti ellu viimisele (vajadusel teatud tähtajaks) lähtudes muudatuste juhtimise selgetest etappidest (näiteks ADKAR) ning kaasates selleks vajalikke ettevõtte siseseid või väliseid ressursse. Seetõttu jõuab ta kindlamalt soovitud eesmärgini. Peale kokkulepitud eesmärgi saavutamist annab vajadusel selle kellelegi ettevõtte sees üle.

Ligi 70% muudatustest lõppevad ettevõttes läbikukkumisega, kuna puudub raamistik, kuidas muudatust rakendada ja ellu viia (Brunes, Todnem By, 2012). Kuna ajutisel juhil on eelnevad kogemused, kuidas muudatusi süsteemselt ja tulemuslikult juhtida ning tihti on ta nö lisaressurss ettevõttes, mis võimaldab tal keskenduda kokkulepitud eesmärgi täitmisele, saavutab ta sellevõrra suurema tõenäosusega kokkulepitud ülesande edukamalt.

Vahel on vaja ettevõtte juhtimine viia teisele tasandile või selle teistmoodi tööle panemist ehk tõsta juhtimise kvaliteeti. See võib olla vajalik näiteks mõnes kriitilises ettevõtte arenguetapis, kus on vaja ettevõte valmistada ette uueks kasvuks, aidata ettevõttel kohaneda juba toimunud muudatuse või kasvuga, tuua sellesse uut hindamist või kui on toimuvad ettevõtete ühinemised või üle ostmised. Sellistel hetkedel võib olla vaja välise vaate toomist organisatsiooni, mis aitaks asju teise nurga alt näha, märgata võimalusi seal, kus seni on nähtud takistusi või hoopis ühiseid jooni ja liita ettevõtet ühise eesmärgi nimel.

Goss ja Bridson (1998) rõhutavad, et kui tegevused on hästi planeeritud ja ellu viidud, siis külalisjuhtimise lõppedes aitab see ära hoida libisemist vanade tegevusmustrite juurde. Olles teadlik sellest võimalusest on võimalik seda vältida.

Koostöö paremaks õnnestumiseks on oluline ülesande püstitajal ja ajutisel juhil teatud regulaarsusega omavahel kohtuda, tagasisidestamiseks ja vahekokkuvõtete tegemiseks, et kas liigutakse kokkulepitud suunas, kas on ilmnenud asjaolusid, mis mõjutavad oluliselt kokkuleppeid jne.

Kuidas valida ajutist personalijuhti?

Ajutise juhtimise õnnestumise oluliseks võtmetegevuseks on antud ettevõtte ja probleemi jaoks sobivaima inimese leidmine. Selleks on oluline uurida ajutise juhi eelnevaid kogemusi ja portfooliot. Esmase sobivuse järel peaks kohtuma võimalike juhi kandidaatidega. Valiku juures on oluline hinnata ajutise juhi motivatsioon oma tööd ja seda konkreetset projekti teha ning võimekust ülesannet täita.

Selleks et mõista, kuidas interim juht plaanib kokkulepitu ellu viia, on oluline lisaks tema professionaalsetele oskustele ja kogemustele mõista tema väärtushinnanguid ning seda milline inimene ja juht ta on. Ajutise juhi rollid võivad olla erinevad ja seetõttu tasub sobivuse hindamisel arvesse võtta, kas ja millisel määral kandidaat oma isikuomaduste ja loomu poolest sobib täitma just teie ettevõtte ülesannet. Kuna ajutine juht tuleb tihti tooma ettevõttesse muudatust ja on ajutine, siis kultuuriline ning väärtuste sobivus on oluline ennekõike ajutist juhti värbava juhi ja võtmemeeskonnaga, kellega ta tihedalt koostööd hakkab tegema.

Parem tulemuse, kvaliteedi ja kogemuse saamiseks, soovitan lõpliku valiku tegemisel võtta arvesse ka seda, kas ajutise juhi kandidaat pakub osana projektist ka hilisemaid konsultatsioone. Minu kogemus näitab, et kokkulepitud arendusprojekti sisse võiks arvata ka vähemalt 1-2 hilisemat konsultatsiooni. Muudatuste juhtimise mudelist tuttav kinnistamise faas on oluline, et lasta muudatustel hakata nö oma elu elama, jälgida kas kõik ka siis toimib ning seejärel veel vastavalt vajadusele natuke kohendada või kohaldada asju.

Kuidas hinnata ajutise personalijuhtimise tulemuslikkust?

Et ajutine juhtimine oleks edukas, on oluline selle eelnev põhjalik läbimõtlemine, ettevõtte vajaduste hindamine, neile vastavate oskuste ja kogemustega inimeste leidmine, aga ka osapoolte koostöö kogu ajutise juhtimise vältel.

Mida ausamalt ettevõte oma murest eelkohtumiste jooksul on räägitud, selgemalt on eesmärk püstitatud ja soovitud muudatus kirjeldatud, seda paremat tulemust on võimalik koostööst saada. Oluline on rääkida läbi ja leppida kokku, et mis peab muutuma peale projekti või koostöö perioodi ning veenduda, et arusaamad ootustest on vastastikku läbi räägitud ja üheselt arusaadavad.

Seejuures on oluline eesmärgid ja kokkulepped teha sellised, et need oleksid mõõdetavad või siis vähemalt nende mõju mõõdetavatele suurustele. Personalijuhtimise puhul näiteks vähenenud tööjõuvoolavus, suurenenud töötajate pühendumus või rahulolu, vähenenud haiguspäevade või ületundide arv või muud finantsnäitajad jne.

Ajutise juhtimise puhul võib olla tegemist selge muudatuste juhtimise projektiga, millel on algus ja lõpp. Samas võib olla tegemist mõne pehmemaid väärtusi muutva projektiga, mille hindamine on rohkem tunnetuslikku laadi. Ka siis võiks selle tunde võimalikult hästi läbi rääkida ja mõelda, et ehk siiski õnnestub seda tunned mõõta.

Igal juhul on oluline pidev suhtlemine ja tagasisidestamine osapoolte vahel koostöö käigus. Projekti või koostöö alguses kokkulepitud mõõdikud, võtmetegevused või plaan, on need, mille täitmist või progressi saab jälgida projekti käigus või selle vaheetappides.

Hindamise kriteeriume võib kasutada ka kolleegide tagasisidet. Seejuures tuleb olla ettevaatlik, kui ajutise juhi eesmärk on viia ellu mõni mitte mugav muudatus, siis ei pruugi tagasiside inimestelt olla liiga positiivne, kuna selle tulemusena on nemad ehk pidanud oma mugavustsoonist välja tulema.

Kokkuvõttes võib öelda, et nii nagu ajutisel juhtimisel on mitmeid nimesid, on ka selle kasutamise ja kaasamise võimalused väga laialdased. Kindel on see, et kui teil on inimeste juhtimise valdkonnas väljakutseid, mille lahendamisel tunnete, et teadmistest või ajast jääb puudu, siis tasub võtta meiega ühendust ja pidada nõu võimaliku parima lahenduse saamiseks.

Professionaalne personalijuhtimine ei ole enam suurte ettevõtete privileeg, seda on võimalik ajutise juhtimise näol mõistlike kuludega kasutada ka väikestel ja keskmistel ettevõtetel!

Ajutine juht võib teie ettevõttega tõesti imesid teha.

Kui Sul tekkis küsimusi interim personalijuhtimise osas või vajad abi inimeste juhtimise teemade professionaalsel lahendamisel või nendega seotud protsesside loomisel, siis võta meiega julgelt ühendust siin.

* Artikli kirjutamisel on allikana kasutatud Kerlin Remmeli 2019. a. TalTechi personalijuhtimise erialal kaitstud magistritööd „Ajutise juhtimise kasutamine Eesti ettevõtetes“.