Usun, et olete minuga nõus, et kui miski tänasel päeval kindel on, siis see on pidev muutus. Seda keskkonda nimetatakse ka VUCA maailmaks (inglise keeles: volatility, uncertainty, complexity, and ambiguity; eesti keeles: volatiilsus, ebakindlus, kompleksne ja mitmetähenduslik). Samas mõistame, et kui me nende muutustega kaasa ei lähe, siis varem või hiljem jääme ajale jalgu – ettevõte ei kasva või halvemal juhul hääbub, kuna ei vasta klientide vajadustele.
Mida siis teha selleks, et me ise, ettevõte ja kolleegid kohaneksid selle teadmatuse ja pidevate muutustega paremini?
Mulle meeldib asjadele läheneda süsteemselt ja seetõttu olen leidnud enda jaoks ADKAR’i mudeli. ADKAR on eesmärgile orienteeritud muudatuste juhtimise mudel, mis käsitleb individuaalseid ja organisatsioonilisi muudatusi läbi järgevate etappide:
A (awareness) – loo teadlikkus, miks on muudatust vaja
D (desire) – pane inimesi tahtma muudatust toetada
K (knowledge) – omanda või aita inimestel omandada muutuseks vajalikud teadmised ja oskused
A (ability) – näita võimekust muudatus ellu viia ning pane uued teadmised ja oskused proovile, testi väikeste sammudega
R (reinforcement) – kinnista ja veendu, et muudatus on ellu viidud ja toimib, analüüsi miks muudatus ei toimi, õpi tehtust ja kohanda tegevusi
Tegemist on edukalt toimiva raamistikuga inimeste ettevalmistamiseks oluliste muudatuste aktsepteerimiseks, kohanemiseks ja uut viisi äritegevuse edendamiseks. Lisaks süsteemsusele võlub mind selle mudeli juures selge eesmärgi seadmine ja selle suunas ühiselt liikumine, läbipaistvus ja suur tähelepanu inimeste vajadustele muudatuste protsessis ning nende pidev kaasamine.
Kuna inimeste käitumiste muutmisel on muudatuste õnnestumisel kriitiline roll, siis näen, et tihti muudatused ebaõnnestuvad just seetõttu, et muudatuste juhtimisel ei tegeleta piisavalt inimeste ja nende vajaduste rahuldamise kogu protsessi vältel. Minu kogemusel muudavad mudelis toodud selged etapid nagu inimestele muudatuste vajaduse selgitamine, teadlikult nende muudatustega kaasneva tagasiside ja tunnetega tegelemine ning nende muudatustega kohanemise õnnestumise toetamine muudatuse protsessi inimeste jaoks palju meeldivamaks.
ADKAR’i mudeliga käib hästi kooskõlas Kubler-Ross’i muutuste kõvera mudel, mille 5 etappi on eitus, viha, läbirääkimised, masendus ja aktsepteerimine. Muutuste kõvera rakendamine on võimas vahend, mis aitab inimestel muutustest ning isiklikest üleminekutest aru saada ning nendega toime tulla. See aitab ettevõtetel mõista, kuidas muutustele inimesed muutustele reageerivad ja kuidas muutuste ajal neile tuge pakkuda. Mida lihtsam on töötajatel oma teekonnal edasi liikuda, seda lihtsam on ettevõttel edu poole liikuda. Alles siis, kui töötajad teevad isiklikke muudatusi või üleminekuid, saab ettevõte edasi liikuda ja sellest kasu lõigata.
Mida rohkem me muudatuste juhtimisel keskendume inimeste paremale kohanemisele ja õnnestumise toetamisele ning näitame neile inimeste, et muudatused ei pea olema ebameeldivad ja valusad kogemused, seda rohkem on nad ka edaspidi valmis muudatustega kaasa tulema. Selle tulemusena muutub lõppkokkuvõttes paindlikumaks ettevõte tervikuna.
Kuna me teame, et ADKAR’i ja Kübler-Ross mudelite kasutamine aitab vajalikke muudatusi ja uuendusi edukalt ellu viia, siis kasutame ka oma personalivaldkonna arendusprojektide edukaks ellu viimiseks just nendes toodud etappe ja põhimõtteid.
Kui soovid, et teie inimeste juhtimisega seotud protsessid toimiksid hästi ja looksid väärtust nii inimestele kui klientidele aga ei tea, kuidas seda teha, siis võta minuga ühendust ja aitan rõõmuga seda teha.