Juhina igapäevaselt oma tööd tehes, ei taju me alati, mis on ühe või teise tegevuse või tegemata jätmise mõju ettevõttele ja selle inimestele. Julgustan meid sellele siiski aeg ajalt mõtlema. Usun, et see aitab meil paremini mõista, miks meie ettevõte ei arene soovitud kiirusel, miks kasuminumbrid ei ole seal, kus sooviksime neid näha ning leida häid võimalusi edu parandamiseks.

Eesmärgid

Korduvalt olen juhte kuulnud rääkimas sellest, et ettevõtte missioon ja visioon on ebavajalikud. Kas ikka on? Kindlasti olete kuulnud lugu NASA koristajast, kes uskus, et tema ülesandeks on aidata inimesi kuule. Mis te arvate, kumb koristaja teeb oma tööd paremini, suurema kire ja rõõmuga – kas see, kes usub, et peab iga päev koristama teiste järel või see, kes usub, et tema panus ja pühendumine aitavad inimese kiiremini kuule?

Selgete eesmärkide seadmine viib meid otsemat teed pidi ja kiiremini soovitud eesmärkideni.

“Kui sa ei tea, kuhu sa lähed, ei pruugi sa kunagi sinna jõuda” – Yogi Berra

Ka mina olen teatud hetkedel tundnud, et kuigi teen iga päev palju asju – aidates juhtidel ja inimestel õnnestuda, vajan selget arusaamist, mis selle kõige suurem eesmärk on ja kuidas minu igapäevased tegevused ettevõtet ja inimesi aitavad. Täna rohkem kui kunagi varem ja eriti kurikuulus Y ja Z põlvkond, keda on meie tööjõuturul varsti enamus, vajavad inimesed seda suuremat pilti ja mõtestatust, miks nad midagi teevad ning kuidas nad saavad aidata kaasa ettevõtte eesmärkide saavutamisele ja seeläbi maailma paremaks muutmisele.

Õnneks ei pea siin jalgratast leiutama, kuna on loodud OKR põhine juhtimine. Seda kasutavad palju üliedukad ettevõtted maailmas ja see ei ole juhus. OKR süsteem ehk eesmärgid ja võtmemõõdikud loovad selguse, läbipaistvuse ja prioriteedid ettevõttele ja inimestele ning loob olukorra, kus ettevõte liigub ühtsena soovitud suunas ja seetõttu ka saavutab püstitatud eesmärgid. Sellisel viisil juhtimine aitab omakorda ka töötajatel õnnestuda ja olla rõõmsad tööd tehes.

Edasiviiv tagasiside

Oma loomu poolest soovivad kõik inimesed õnnestuda. Seetõttu on ülioluline anda neile tagasisidet, kas need sammud või tegevused, mida nad teevad, viivad neid lähemale õnnestumisele või juhivad neid hoopis vales suunas. Tagasiside mõte on juhtida inimesi liikuma meile soovitud suunas – seega on tegemist võimsa töövahendiga meie käes ja küsimus on vaid selles, kuidas me seda kasutame. Nii nagu nuga võib kasutada kellelegi haiget tegemiseks või hoopis leivale või määrimiseks, saab ka tagasisidet kasutada suhete lõhkujana või võlukepikesena, mis inimese siisemise motivatsiooni kõrgustesse tõstab.

suuna töötajat, milliseid tegevusi ja kuidas ta tegema peab, et saada paremaks ja õnnestuda

Oma kogemuses olen kuulnud korduvalt töötajaid rääkimas sellest, et juht ei anna üldse tagasisidet (mida potentsiaaliga ja kasvu mõtteviisiga inimene väga ootab), mis paneb töötajat endas pidevalt kahtlema, kas ta on piisavalt tubli ja õnnestunud. Ebakindel töötaja vaevalt julgeb teha midagi uutmoodi või katsetada uusi lahendusi, mida meil tänases VUCA (inglise keeles: volatility, uncertainty, complexity, and ambiguity; eesti keeles: volatiilsus, ebakindlus, kompleksne ja mitmetähenduslik) maailmas õnnestumiseks on hädasti vaja. Selle asemel, et tagasisidet andmata tekitada inimeses tunne, et ta on halb või pole piisav, näidake talle hoopis, milliseid tegevusi ja kuidas ta tegema peab, et saada paremaks ja õnnestuda.

Töötajate voolavus

Kõik ettevõtted soovivad, et nende juures töötaksid parimad talendid.

“Sa vastutad alati kõige eest, mis sa taltsutanud oled” ütles rebane Väikesele printsile

Sama lugu on ka meie meeskonna liikmetega – meie ülesanne on toetada neid läbi eesmärgistamise ja tagasiside oma potentsiaali parimal viisil kasutamisel. Võimekad töötajad, kes tunnevad, et nende töö ei aita neil olla osa millestki maailmamuutvast ja märgilisest ning neil puudub tagasiside, kas nende panus aitab kaasa tema isiklikule ja ettevõtte õnnestumisele, hakkavad kahjuks otsima eneseteostust ja õnnestumise võimalust mujalt.

Juhtidena teeb meid kurvaks, kui mõni meie talendist väärtuslik meeskonnaliige on leidnud uued väljakutsed väljaspoolt meie ettevõtet. Nendel hetkedel mõtleme tavaliselt, et nüüd jääb üks või teine projekt õigeks ajaks lõpetama või ei saa tehtud nii hästi jne. Tegelikult on ühe töötaja lahkumisel oluliselt suurem mõju – värbamisele kulunud aeg ja raha, saamata jäänud tulu, purunenud kliendisuhted, uue töötaja väljaõpetamine (mis võib keerulisemate positsioonide puhul ulatuda kuni aastani) jne. Kokkuvõttes võib töötaja asendamise kogukulu ulatuda spetsialistide puhul 30-40% tema aasta palgast ja tipptegijate puhul kuni 400% töötaja aasta palgani. Kui te nüüd korrutate need summad oma eelmisel aastal lahkunud töötajate arvuga, siis ehk mõistate isegi, milline potentsiaal selles peitub.

Mida ma juhina saan teha, et hoida inimesi motiveerituna ja pühendununa ning rakendada nende potentsiaali?

Me ei saa probleeme lahendada samalaadse mõtlemisega, millega oleme need loonud. Varsti on taas käes aeg uue aasta eesmärkide seadmiseks. Mis siis, kui prooviks sel aastal teha seda teisiti ja kasutaks selleks OKR juhtimise põhist lähenemist ja rakendaks päriselt kogu inimpotentsiaali, mis meil ettevõttes on?

“Nii paljud inimesed töötavad nii kõvasti, et saavutada nii vähe” – Andy Grove

Leitke oma ettevõtte MIKS ja KUIDAS. Leppige töötajatega kokku nende missioon sellel teekonnal, aidake neil seada selged eesmärgid selle saavutamiseks ning läbi pideva edasiviiva tagasisidestamise ja coachimise õnnestuda. Meie inimestes on nii palju rohkem peidus ja see on võimuses seda kõike kasutada.

Kui Sa tunned, et vajad abi tööjõu voolavuse vähendamisel, võta minuga ühendust ning aitan leida Sul avada oma inimeste potentsiaali ja jõuda kiiremini soovitud eesmärkideni. Ettevõtete edukuse ja järgmise kasvusammu toetamiseks oleme välja töötanud spetsiaalse paketi.

Võta ühendust