Aasta tagasi alanud tervisekriis näitas meile üsna äärmuslikult, kuidas osad ettevõtted kohanesid muutuvate oludega paremini, kui teised – oli neid, kes suutsid oma ettevõtluse tegevuse ümber korraldada ja muutustest kasu lõigata ning neid, kes seda ei suutnud ja kaotasid palju. See, kuidas ettevõte kohanes toimunuga, sõltus paljuski sellest, milline oli nende töötajate mõtteviis, kompetentsid, kogemused ja motivatsioon ning võime neid kõiki muutustega kohanemiseks rakendada. Selles, millised inimesed on ettevõtetesse värvatud, kuidas nad koostööd teevad ja millises suunas ning kuidas on nende arengut ettevõttes toetatud, on personalijuhtimisel väga oluline roll.
See on kestnud juba mõnda aega – liikumine agiilsete ehk paindlikumate ettevõtete poole, kes suudavad kiiresti kohaneda tänapäeva pidevalt muutuvate oludega. Organisatsioonid, kes pole võimelised muutuvate oludega sammu pidama, kaotavad järk-järgult oma konkurentsivõime ja neil on raskem end väiksemate ja kiiremate mängijate vastu tõestada. Need, kes tunnistavad vajadust ja suudavad luua ettevõttele uut viisi toimimisi ja struktuure, jäävad ellu ja õitsevad ka homses majandusreaalsuses.
Agiilne juhtimine on mõtteviis, kus lähtutakse agiilsetest väärtustest ja põhimõtetest ning selle ettevõttesse juurutamist toetavad erinevad agiilsed praktikad.
Näiteks on üheks agiilsuse mõtteviisiks on innovatsiooni mõtteviis. Seda aitab saavutada üks agiilsuse postulaate ja väärtusi, luua oma tegevustega kliendile lisandväärtust ning praktika, et klienti kaasatakse projekti või toote arendamisse selle erinevates etappides (alates tema vajaduste välja selgitamisest kuni testimiseni). Agiilsuse mõistes on äri õnnestumisel otsustava tähtsusega kliendile väärtuse loomine läbi temaga pideva koostöö tegemise ning üheskoos probleemi lahendamiseks parimate toodete ja teenusteni jõudmine.
Personalijuhi roll muutuste juhtimisel
Pidev kliendi vajadustega kohanemine eeldab ettevõttelt paindlikkust ja kohanemisvõimet. Agiilsuse saavutamisel mängivad võtmerolli inimesed – nende soov ja valmisolek võtta vastutus, leida lahendusi, eksperimenteerida, õppida kiiresti, teha koostööd ning astuda erinevatesse rollidesse jne selleks, et luua kliendile soovitud väärtust. Kuidas teha nii, et ettevõttel oleksid inimesed, kellel on vajalikud teadmised, oskused ja paindlikkus, muutuvate oludega kohanemiseks?
Selle saavutamisel on üha suurem roll just personalijuhtimise (HR) funktsioonil. Kahjuks seostatakse personalijuhtimist tihti peamiselt vaid töötajate värbamise, lahkumise ja ürituste korraldamise ning paremal juhul ka töötajate koolitamise ja meeskondade arendamisega. HR on olnud liiga kaua nö tagaistmel ja nüüd on aeg võtta vastutus organisatsiooni muutmise toetamise eest. Muudatused saavad alguse inimestest ja on seotud inimeste vaheliste suhetega ning inimesed on ettevõtte tervikuna hästi toimimise võti. Seetõttu on personalijuhi roll muutumas ja tema kõige olulisemaks rolliks on olla ettevõttes muudatuste juht.
Väärtust loov ehk agiilne personalijuhtimine
Kui soovime muuta ettevõtet paindlikumaks ja kohanemisvõimelisemaks läbi inimeste, on tõhusaim viis selleks liikuda üha enam agiilse inimeste ja personalijuhtimise suunas.
Agiilse personalijuhtimise eesmärk on keskenduda paremate töökohtade ehk töökeskkonna loomisele meeskondade ja üksikisikute arendamise kaudu kogu organisatsioonis.
Kui töötajad teavad, mida neilt oodatakse (visioon), neid toetab töökeskkond (juhtimissüsteemid) ning neil on olemas vajalikud teadmised ja oskused (töötajate arendamine), saavad nad õnnestuda ja ennast teostada. Õnnelikud ja oma töös õnnestuvad töötajad loovad ühtlasi suuremat väärtust ettevõttele ja selle klientidele.
Mõistmaks, kuidas personalijuhtimise roll ja tulemused muutuvad ettevõttes, mis soovib oma äritegevuse agiilsust suurendada, vaatleme personalijuhtimise funktsiooni esmalt üldisemast vaatenurgast.
Agiilset personalijuhtimist saab vaadata kahe erineva nurga alt – kuidas toimib ja on korraldatud töö personali meeskonnas ning millist väärtust ja kuidas loob personalijuhtimine ettevõttele, mille jaoks nad eksisteerivad.
Tagasisidena personaliosakonna tööle kuuleme, et personalijuht ei tegele teemadega, mis on äri ja inimeste jaoks olulised ning süsteemid, mida luuakse ei ole töötajasõbralikud. Kuidas luua suuremat väärtust läbi personalijuhtimise funktsiooni ettevõttele ja inimestele?
Selleks peame mõistma, kuidas saaksime inimeste jaoks muuta lihtsamaks ettevõtte eesmärkide saavutamisse panustamine ning luua inimeste õnnestumist toetavaid tugistruktuure. Agiilne personalijuhtimine aitab leida parimad viisid õnnestumiseks iga organisatsiooni, meeskonna ja üksikisiku jaoks läbi suurema siseklientide kaasatuse, erinevate meetodite ning nendega eksperimenteerimise. Seega on agiilse personalijuhtimise mõte leida tulenevalt ettevõtte vajadustest ja koostöös inimestega parimad (tihti uuenduslikud) lahendused, mis aitavad just selle konkreetse ettevõtte probleeme lahendada.
Personalijuhtimise valdkonnas on välja töötatud omad agiilset mõtteviisi toetavad väärtused ja põhimõtted, mis aitavad luua ettevõttes, selle inimeste ja personaliosakonna tegemistes suuremat paindlikkust ja kohanemisvõimet. Mõtteviisi muutus ettevõttes ei sünni üle öö ja seetõttu alustatakse suurema agiilsuse poole liikumist enamasti just agiilsete praktikate rakendamisest, aidates seeläbi juurutada üha enam inimestes agiilseid väärtusi ning luues neid toetavaid struktuure ja süsteeme.
Siinkohal toimivad agiilsed põhimõtted ja mõtteviis juhina. Agiilsed praktikad ja raamistikud töötavad mõnikord, kuid mitte alati. Ainus viis pidevalt areneda on pidev õppimine, mis tähendab ka seda, et me mõnikord ebaõnnestume. Ettevõtted, kes õpivad teistest kiiremini ja muudavad selle teadmise töötajate jaoks uuteks tööviisideks, aga ka välistarbijatele mõeldud uuteks toodeteks või teenusteks, saavad konkurentsieelise ja on tuleviku võitjad.
Personaliosakonnal on jõud ja võime kujundada struktuure, mille eesmärk on kas toetada või raskendada töötajate panustamist loovatel ja uuenduslikel viisidel. Kui HR jääb vanade traditsiooniliste tööviiside juurde, on tagajärjeks jäigad ja kohanemisvõimetud organisatsioonid, mis kasutavad ebaefektiivseid süsteeme ja protsesse. HR võib muutust kas takistada või toetada, nii et seetõttu usun ma, et HR peab teed näitama. Pakkudes võimalusi alternatiivseteks ja paindlikemaks töömeetoditeks ning keskendudes väärtuse loomisele sisemiste ja laiemalt ka välisklientide jaoks, võib personalijuht ettevõtteid juhtida muudatuste kaudu, milleks ükski teine osakond pole võimeline.
Ka minu TalTechi personalijuhtimise õppekava õpingute raames 2020 kaitstud magistritöö tulemusena selgus, et ettevõtteid, kes rakendavad suuremal määral agiilseid personalijuhtimise praktikaid, tajutakse töötajate poolt agiilsematena. Sellest, millised on agiilse personalijuhtimise väärtused, põhimõtted ning kuidas muuta läbi personalijuhtimise praktikate ettevõte agiilsemaks, saate pikemalt lugeda minu magistritööst ja uutest blogi postitustest.
Kui soovid oma personali juhtimisega luua ettevõttele ja selle klientidele veel rohkem väärtust ning aidata oma inimestel õnnestuda aga ei tea, kuidas seda teha, siis võta minuga ühendust ja aitan rõõmuga seda teha.